Seit 2025 hält das Bürokratieentlastungsgesetz IV für HR-Abteilungen spannende Neuerungen bereit. Die Veränderungen versprechen nicht nur weniger Bürokratie, sondern auch deutlich mehr Flexibilität und Effizienz im Arbeitsalltag. Hier sind die wichtigsten Änderungen, die man als Personalprofi unbedingt im Blick haben sollten:
1. Der digitale Arbeitsvertrag: Einfacher geht’s nicht!
Seit dem 1. Januar 2025 genügt für die Umsetzung der Pflichten des Nachweisgesetzes in vielen Fällen anstelle der bisherigen Schriftform die einfache Textform. Das bedeutet für Sie: Arbeitsverträge, Zusatzvereinbarungen und Änderungen können nun meist ganz bequem digital erstellt und übermittelt werden – ein echter Fortschritt auf dem Weg zum papierlosen Büro!
Wichtige Details:
- Dokumente müssen für Mitarbeitende zugänglich sein.
- Sie müssen gespeichert und ausgedruckt werden können.
- Der Arbeitgeber muss einen Empfangsnachweis anfordern.
HR-Tipp: In einigen Fällen bleibt die Schriftform dennoch erforderlich, z.B. bei:
- auf Wunsch des Mitarbeitenden
- Befristeten Arbeitsverträgen
- Nachvertraglichem Wettbewerbsverbot
- Bestimmten Branchen (z.B. Baugewerbe, Gastronomie)
Ganz wichtig: Die Schriftform ist weiterhin zwingend erforderlich bei Kündigungen und Aufhebungsverträgen!
2. Renteneintrittsklauseln: Weniger Bürokratie, mehr Flexibilität
Bisher war für Renteneintrittsklauseln, d.h. eine Regelung im Arbeitsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis automatisch mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze für den gesetzlichen Renteneintritt endet, die Schriftform erforderlich. Ab dem 1. Januar 2025 reicht nun auch die Textform – ein weiterer Schritt in Richtung Vereinfachung. Für Arbeitsverträge, die vor diesem Datum abgeschlossen wurden, bleibt jedoch weiterhin die Schriftform notwendig.
3. Arbeitszeugnisse: Jetzt auch elektronisch!
Ab sofort können Sie Arbeitszeugnisse in elektronischer Form ausstellen – vorausgesetzt, die Mitarbeitenden stimmen zu. Der Haken? Eine qualifizierte elektronische Signatur (nach § 126a BGB) ist erforderlich. In der Praxis werden viele Unternehmen jedoch wohl bei der klassischen Schriftform bleiben, da diese zusätzliche technische Voraussetzung viele Unternehmen vor Herausforderungen stellt.
4. Elternzeit-Anträge: Ab Mai 2025 wird’s digital!
Ab dem 1. Mai 2025 können Mitarbeitende ihre Anträge auf Elternzeit, Teilzeit in Elternzeit oder Arbeitszeitreduzierung bequem in Textform – etwa per E-Mail – stellen. Auch Sie als Arbeitgeber können die Anträge ganz einfach per E-Mail bestätigen oder ablehnen.
Wichtig: Für Eltern von vor Mai 2025 geborenen Kindern gilt weiterhin die Schriftform.
HR-Tipp: Sensibilisieren Sie die verantwortlichen Mitarbeitenden vor allem in der Personalabteilung hinsichtlich der erleichterten Formvorgaben. Denn ein per E-Mail gestellter Antrag kann leichter übersehen werden, setzt jedoch wichtige Fristen wie z.B. für eine Ablehnung einer Teilzeitbeschäftigung in Lauf! Wird die Frist versäumt, wird eine Zustimmung fingiert.
5. Mindestlohn und Minijob-Grenze: Neue Zahlen, neue Chancen
Der Mindestlohn steigt auf 12,82 Euro pro Stunde, und die Verdienstgrenze für Minijobs wird auf 556 Euro angehoben. Ein weiterer Schritt, um die Arbeitsbedingungen für viele Mitarbeitende zu verbessern.
6. Homeoffice & mobiles Arbeiten: Klare Regelungen sind gefragt
Mit der zunehmenden Flexibilität im Arbeitsalltag sollten Unternehmen ihre Regelungen zu Homeoffice und mobilem Arbeiten dringend überprüfen. Denn während Mitarbeitende keinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice haben, kann der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsort im Rahmen seines Direktionsrechts festzulegen, behalten. Doch Achtung: Sollen kollektivrechtliche Regelung zum Homeoffice getroffen werden und ist ein Betriebsrat gebildet, stehen diesem Mitbestimmungsrechte zu. Das Homeoffice bleibt damit ein Thema, das in vielen Unternehmen 2025 noch einmal genauer unter die Lupe genommen werden sollte!
7. Lohngerechtigkeit: Das Entgelttransparenzgesetz kommt
Das Entgelttransparenzgesetz hat ein klares Ziel: Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern. Ab 2025 sollten HR-Abteilungen damit beginnen, objektive Kriterien für die Entgelthöhe festzulegen. Unternehmen, die bereits im Bewerbungsgespräch transparente Gehaltsbänder und Kriterien offenlegen, hinterlassen einen starken Eindruck bei potenziellen Kandidat:innen.
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